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据国家统计局统计最新数据显示，2014年全国劳动争议审理结案的案件数量为711044件，而用人单位获得胜诉的案件处理数仅为82541件，不足12%。都说在劳动纠纷中，劳动者处于弱势地位，但实践案件处理结果为何如此戏剧性？笔者认为，在劳动纠纷案件中，企业败诉的原因大多是因用工不规范所致，究其根本原因，无非法律意识淡薄耳！本文结合实践，列举几个劳动纠纷中，较为常见的企业败诉事由。
一、劳动合同管理不规范
1、未签订书面劳动合同
许多企业，尤其是中小型企业，由于缺乏法律意识或者是对法律的误解，总以为在用工之时，不签订劳动合同就不受法律的约束，可以随时调整劳动报酬、调整员工岗位、不必缴纳医社保，甚至可以随时开除解雇。殊不知，未签订劳动合同既不能免除企业的基本义务，更是给企业劳动用工带来不小风险。
根据《劳动合同法》之规定，企业应当在劳动者入职后一个月内签订劳动合同，逾期未订立书面的劳动合同的，从第二个月起劳动者有权要求用人单位支付双倍的劳动报酬，直至第12个月；入职期满一年，企业仍未与劳动者订立书面劳动合同的，视为订立无固定期限的劳动合同。
2、劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同
实践中，不少企业仅在员工入职时签订一份为期3年的劳动合同，期满后双方虽仍然维持劳动关系却未重新订立新的劳动合同。问其原因，不外乎疏于管理而遗忘，或是懒于修订而无视，抑或是自认为前一份合同可自动延续使用。
事实上，劳动合同期满后，若劳动者继续为用人单位提供劳务，双方仍继续维持劳动关系，在企业未与员工重新订立劳动合同的情况下，员工可以以没有续签劳动合同为由，要求企业支付双倍工资。
二、未约定试用期员工录用条件
大部分企业都知道，试用期内企业可以以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。所以，很多用人单位认为，所谓“不符合录用条件”还不是自己口中的一个说辞。在试用期内，只要一句“不符合条件”，就可以堂而皇之地解除劳动合同。那么问题来了，员工以试用期非法解除劳动合同为由申请仲裁，企业为何会败诉呢？其实用人单位提出“不符合录用”是需要提供相应的证据的。然而，当仲裁员要求用人单位提出具体的证据证明员工不符合录用条件时，企业却哑口无言，不知所措。
再进一步分析，分明处以优势地位，何以连一份证据都无法提供，而遭遇如此窘境，几无言以对？笔者认为，问题的根本是证据，但也在于证据。首先，企业未事先在劳动合同或者公司规章制度中明确约定试用期条件，而使得“不符合条件”的证明缺少判断依据。其次，企业对员工试用期的工作任务完成情况未做评测与记录，使得所有主张只是口头的一句“不符合条件”。所以为了避免这种情况的发生，用人单位最好在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，并有建立载有员工确认签字的书面考评。
三、书面材料未经员工确认签字
《劳动合同法》允许企业以员工严重违反公司规章制度为由，提出解除劳动合同。为此，许多企业在公司规章制度中会设定诸如“旷工、经常迟到，情节严重的，企业有权解除劳动合同”之类的规定。此类规定本身是为法律所允许的，企业完全可以直接援用以作为解除劳动合同，开除员工的依据。然而，现实中，不少企业以此为由主张解除劳动合同，却得不到仲裁委/法院的支持。原因何在？笔者认为，主要是基于以下两点。
第一，书面材料未经员工确认签字，有瑕疵。诚如上述，无论是诉讼还是仲裁，举证质证是解决纠纷的决定性一环。企业之所以会败诉，往往也是因为所列举的证据存有瑕疵，而无法获得支持。以“经常迟到，情节严重的，解除劳动合同”为例，企业在提出这一主张时，需要举证证明员工经常迟到，即提供相应的考勤记录。问题也就出在此。众所周知，当前大多数企业都采取指纹/工作牌打卡的方式进行考勤，这些都统归于人工考勤，容易伪造。因此，一旦员工对这部分考勤记录提出异议，相应的证明力就会大大减损，企业真的是百口莫辩。为此，企业在每月清算出勤记录时，一定要进行制表统计，要求员工签字确认。
第二，规章制度未公示告知。法律允许企业通过制定规章制度，约定解除员工的条件，但前提是事先向员工告知，并经得员工的确认。未经合法公示就直接援引，解除劳动合同的，可能得不到仲裁庭/法院的认可。故而，企业在制定完成规章制度后，应当在全体员工告示。那又如何确定企业是否向告示，员工提出企业未告知时又该如何？首先，企业应当将公司的规章制度制定成册，以纸质/电子版文件向员工发放。其次，在发放相应的书面文件后应当要求所有的员工书面签字，确定已经知悉公司的规章制度，并载明日期。
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